« Pour chaque personne qui quitte le milieu de l’emploi, 0,8 personne s’y insère. Le ratio entre les entrants potentiels sur le marché (20 à 29 ans) et les sortants potentiels (55 à 64 ans) n’a jamais été aussi faible au Québec. Il y a vingt ans, il s’élevait à 1,3. », voilà une citation extraite d’un dossier spécial du quotidien Le Devoir, publié à l’automne 2022.
Le sujet n’est pas prêt d’être clos non plus, si l’on se fie à l’Institut du Québec, dans son plan d’action de 2021, la situation risque peu de se soulager rapidement, c’est-à-dire, pas avant 2030. Nous vivons ce que l’organisme qualifie de tempête parfaite. Ce billet survole des mesures macros qui peuvent être prises par nos gouvernements et se termine sur des recommandations de travail pour votre entreprise ou votre organisation.
L’Institut du Québec, dans son plan d’action de 2021, identifiait les priorités d’actions nommées à la page 5 de ce rapport suggérant essentiellement de briser les silos gouvernementaux pour avoir un portrait juste des besoins et des priorités, revoir le paradigme de la création d’emploi pour l’octroi de subventions et d’aides diverses, miser sur l’éducation et la formation, revoir l’organisation du travail, effectuer un rattrapage en immigration et maintenir les travailleurs âgés en emploi ou les inciter à y revenir.
L’institut nomme trois aspects centraux de son analyse que sont : la complexité de l’enjeu puisque les déséquilibres observés en emploi provenant de plusieurs causes; le facteur temps car les déficits de main d’œuvre ne se règlent pas rapidement et le facteur humain, soulignant dans son explication que les travailleuses et les travailleurs ont des préférences et diverses motivations qui ne peuvent se traduire simplement par une vision comptable.
Pendant ce temps, posséder une entreprise n’a jamais été aussi dur et les entrepreneurs et entrepreneures se creusent le coco pour savoir comment combler les postes nécessaires à la survie de leur entreprise et à la croissance de celle-ci. Une grande partie de leur énergie est justement investie à recruter et à retenir la main d’œuvre. Par dépit, certains ont adopté l’approche du recrutement sauvage en volant les employés d’autres entreprises, alors que d’autres ont succombé à la surenchère de conditions, deux tactiques qui peuvent fonctionner jusqu’au moment où votre compétition réplique.
Votre entreprise offre-t-elle ce milieu de vie intéressant et inspirant pour vos employés, peu importe leur niveau d’instruction ou l’importance qu’ils accordent au travail? Même si vous répondez que oui, il n’est pas rare que votre évaluation se fasse sur la base de quelques anecdotes et non pas sur celle d’un véritable sondage.
L’un des sujets de désillusion des employés se situe lorsque les valeurs sont inexistantes, incohérentes ou faiblement respectées par les gestionnaires. On peut les lire sur le site web ou sur les murs de l’entreprise, mais les vit-on vraiment?
En quelques questions rapides voyons si 1) les critères de bonification au rendement tiennent compte des valeurs prioritaires afin d’en renforcer l’application 2) que faites-vous des cas problèmes qui ne soutiennent pas les valeurs de votre entreprise, tolérez-vous l’intolérable? 3) à quand remonte votre discussion informelle avec vos employés et qu’ont-ils dit réellement au sujet de leur travail ou de son organisation?
Combien de fois avez-vous entendu vos amis se plaindre de mauvaises décisions au sein de leur entreprise? Il est bien probable que la situation soit la même chez vous, sans que vous ne soyez informé.
La culture de votre organisation, développée autour des valeurs clés, est un peu comme le ciment de sa réputation, autant auprès des clients que de vos employés. Ainsi, après avoir charmé vos nouvelles recrues, elles peuvent vivre une déception si elles réalisent que votre discours ne se confirme pas entre les murs de l’entreprise, ou une fois que le patron a le dos tourné.
Pour l’entrepreneur.e que vous êtes, cette approche peut sembler très intellectuelle, la réalité étant qu’il faut répondre aux commandes des clients, gérer la production et faire balancer les chiffres. Ce sujet est pourtant très important car il est le fondement de la valeur de votre entreprise et de votre marque, de sa réputation. Non seulement obtiendrez-vous des offres d’emploi représentatives de votre milieu de vie unique mais en plus, vous renforcerez la valeur de votre réputation, en ayant une meilleure lecture des aspects qui importent à vos employés et à vos clients. Vous pourrez mieux définir les critères d’évaluation du rendement ou de la contribution à l’atteinte des objectifs qu’ils soient sociaux ou financiers. Si la satisfaction du client est clé, elle peut difficilement être atteinte avec des employés malheureux et frustrés. Encore moins avec un taux de roulement trop élevé.
Je vous laisse sur cette citation de Brené Brown dans son livre Date to Lead :
If we want people to fully show up, to bring their whole selves including their unarmored, whole hearts — so that we can innovate, solve problems, and serve people — we have to be vigilant about creating a culture in which people feel safe, seen, heard, and respected.
― Brené Brown, Dare to Lead
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